Você já trabalhou com um líder que nunca erra? Quando algo dá errado, a responsabilidade é sempre de terceiros. Quando recebe um feedback, reage sempre atacando. Quando é confrontado com fatos, inverte a narrativa. No fim do dia, aquele que deveria se responsabilizar pelo problema consegue se apresentar como a pessoa injustiçada da história.
Esse comportamento tem nome e pode ser extremamente destrutivo dentro das organizações: o conceito DARVO, formulado pela psicóloga e pesquisadora norte-americana Jennifer J. Freyd.
O termo vem do inglês Deny, Attack, Reverse Victim and Offender: Negar, Atacar e Reverter os papéis de Vítima e Ofensor. O conceito descreve um padrão de reação no qual alguém, diante de uma responsabilização:
-primeiro nega ou minimiza o ocorrido;
-depois ataca ou desqualifica quem trouxe o problema;
-e, por fim, inverte a narrativa, apresentando-se como vítima.
Agora imagine esse comportamento associado à liderança e ao comportamento cultural de onde você convive. Um colaborador aponta uma falha no processo e escuta que está sendo “negativo”. Alguém questiona uma decisão e passa a ser tratado como “pessoa difícil”. O time apresenta dados demonstrando que determinada estratégia não funcionou e, rapidamente, a discussão deixa de ser sobre os resultados e passa a ser sobre a postura de quem apresentou os dados.
Percebeu a inversão? O problema original desaparece. A discussão migra do fato para a pessoa. Aí que mora o perigo.
Lideranças tóxicas podem utilizar autoridade, influência, posição hierárquica ou até carisma para controlar narrativas, atacar questionamentos e proteger a própria imagem. O resultado é uma cultura onde as pessoas começam a perceber que falar a verdade custa caro e calam-se. O contraditório desaparece e o líder passa a receber somente aquilo que deseja ouvir. E poucas coisas são tão perigosas para uma organização quanto uma liderança cercada por silêncio.
Ser líder não significa estar sempre certo, é preciso ter maturidade suficiente para reconhecer o erro e aprender com ele. Uma liderança saudável não pune o contraditório, trabalha a escuta ativa e feedback, investiga fatos e assume responsabilidade. Liderança real não utiliza o “poder” para vencer uma discussão e não precisa diminuir ninguém para preservar sua autoridade.
Por isso, diante de comportamentos dessa natureza, uma regra é fundamental: volte sempre ao fato, ao processo e foque nos dados. Quanto mais objetiva for a discussão, menor será o espaço para manipulação da narrativa. Questione: o que aconteceu? O que havia sido combinado? Qual era a responsabilidade de cada pessoa? Qual foi o resultado? O que precisa ser corrigido? O que espera de mim?
Não normalize esse comportamento mesmo quando ele vem de alguém que entrega resultados. Performance não pode servir como salvo-conduto para abuso de poder, intimidação, humilhação ou manipulação. Resultados alcançados destruindo pessoas e deteriorando a cultura custam muito mais caro no longo prazo. Afinal, cultura também é aquilo que uma organização decide não tolerar.
Uma das perguntas mais importantes para avaliar uma liderança seja muito simples: o que acontece quando alguém discorda dela? A resposta pode revelar muito mais sobre a qualidade de um líder do que qualquer discurso sobre liderança.
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